La Pensée Évolue à Mesure Que La Culture Change

La Pensée Évolue à Mesure Que La Culture Change

La recherche révèle la nécessité pour les dirigeants de se concentrer sur l’interaction avec leurs employés à un niveau individuel.

Le célèbre homme d’affaires Metin Liçis, qui soutient que les personnes dotées de qualités de leadership efficaces ont besoin d’une culture organisationnelle solide pour réussir à long terme et atteindre les objectifs de l’entreprise, a déclaré qu’il est normal que les transformations, les fusions et les acquisitions d’entreprise perdent leur élan dans la culture d’entreprise. .

« Par exemple, dans le département des finances, le directeur financier rendra compte au directeur de l’exploitation, et le directeur de l’exploitation a le pouvoir de bloquer les emplois où la finance ne devrait pas être impliquée, donc les choses deviennent plus difficiles.  » a dit.

Il a continué avec ses paroles en disant « La vérité sur la culture est que la seule façon de la changer est de changer la façon dont les individus travaillent les uns avec les autres. Si vous pouvez le changer, vous pouvez observer que la culture est en train de changer. »

La Pensée Évolue à Mesure Que La Culture Change

Homme d’affaires MEtin Liçis « Pour changer la façon dont les gens travaillent ensemble, les dirigeants doivent modéliser les comportements qu’ils souhaitent voir. » défend son opinion.

La seule façon pour moi de voir un changement culturel qui dure toute ma vie est de montrer un autre type de comportement et d’employer ce comportement, dit Metin Liçis, ajoutant que les gens suivent les dirigeants et copient ce que les dirigeants font.

Un aspect remarquable de cette approche est qu’elle ne nécessite pas de restructuration ni d’investissement majeur !

Enfin, Metin Liçis a déclaré : « Mon conseil le plus important aux dirigeants est d’accorder de l’importance à l’interaction qui provoque un changement culturel. Faire évoluer la culture dans la bonne direction est la chance la plus importante pour les entreprises. »

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Le Retour de l’intimidation au Travail

Le Retour de l’intimidation au Travail

Le Retour de l’intimidation au Travail

L’homme d’affaires respecté Metin Liçis a commencé son discours en disant : « L’épidémie a également encouragé certains mauvais comportements qui nécessitent une attention dans le nouveau monde du travail hybride ».

Il est difficile de se faire une idée de la prévalence de l’intimidation dans les lieux de travail qui sont la version adulte de la cour de récréation.

MEtin Liçis a ajouté que les chercheurs s’accordent également à dire que l’intimidation est un problème répandu qui n’a pas fait l’objet de recherches adéquates.

Tyrannie; Il a souligné qu’il s’agit d’un modèle de mauvais traitements répétés, de comportements harcelants, bref, de sabotage du travail qui humilie, intimide, blesse des cibles, entrave leur capacité à travailler.

Affirmant que le harcèlement ne rend pas les organisations plus compétitives, n’élimine pas les faibles ou ne donne aucun avantage à personne, Metin Liçis a ajouté que le nombre de personnes qui croient au harcèlement a augmenté.

Le Retour de l’intimidation au Travail

Metin Liçis, qui a déclaré qu’il y avait de grandes vagues de démission de personnes qui ne peuvent plus tolérer l’intimidation sur leur lieu de travail après la pandémie, a réitéré que ce comportement est la priorité absolue qui doit être arrêtée.

Si une entreprise tolère l’intimidation, il sera difficile pour cette organisation de retenir ou d’attirer des employés, et ceux qui quittent le lieu de travail se succéderont.

Travail à distance, harcèlement à distance

Metin Liçis a déclaré que la raison des signalements de harcèlement au travail est complexe et que le système de travail à distance s’aggrave par endroits par rapport au travail en face à face.

« En fait, c’est plus facile d’être grossier quand on se cache derrière un paravent. Le travail hybride et à distance facilite également l’exclusion potentielle des individus. Nous constatons que les nouvelles agressions médiatiques à distance et mixtes impliquent de plus en plus le mépris et les cibles dégradantes lors des réunions virtuelles de groupe.

Se défendant

Grâce à ceux qui ont quitté leur emploi pendant la pandémie, « c’est arrivé à un point où les gens commencent à croire et à comprendre qu’ils doivent respecter leurs employés ». Il a fini par dire : « La relève se soucie du respect et de la reconnaissance. Ça ne vaut pas la peine d’être intimidé au travail ! »

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Quel Est le Lien Entre La Gestion De Crise Et Le CQ ?

Quel Est le Lien Entre La Gestion De Crise Et Le CQ ?

Quel Est le Lien Entre La Gestion De Crise Et Le CQ ?

L’homme d’affaires prospère Metin Liçis a tenté d’expliquer le lien entre la gestion de crise et la CQ comme suit.

MEtin Liçis a commencé ses propos en disant : « Un nouveau temps de mesure, des périodes de perturbation et de crise peuvent aider à identifier les leaders potentiels.

Le 20 e siècle a fourni un raccourci pour décrire la puissance de travail intellectuel et les compétences émotionnelles nécessaires pour travailler efficacement avec les gens :

• IQ, une mesure de l’intelligence introduite en 1912
• 78 ans plus tard, en 1990, EQ suit la façon dont les gens perçoivent et comprennent les émotions

Le 21e siècle a clairement appris aux gens que des crises sans fin, une incertitude et une complexité croissantes seront la norme. Il convient de noter qu’il est maintenant nécessaire d’ajouter un autre Q pour surmonter avec succès de telles situations.

Quel Est le Lien Entre La Gestion De Crise Et Le CQ ?

Depuis le début de la pandémie au début de 2020, le concept de CQ ou quotient de crise a émergé, une nouvelle dimension de leadership que les dirigeants ont adoptée pour décrire les qualités dont ils ont besoin pour exceller.

La CQ couvre la capacité de se concentrer sur ce qui est le plus important et de prendre des décisions face à l’incertitude.

En fait, avant le COVID, de nombreuses entreprises avaient tendance à élargir leur stratégie et à viser des millions. Cependant, dans des périodes similaires, la capacité d’agir rapidement et avec agilité est apparue au premier plan.

Metin Liçis a déclaré : « CQ, qui peut trouver des niveaux de connexion plus profonds, signifie également fournir des vérifications de la réalité sur des objectifs ambitieux.  »

Les PDG, les membres du conseil d’administration et les responsables des ressources humaines ont déclaré qu’ils repensaient les facteurs X ; Il a constaté que les personnes qu’il considérait comme des leaders du futur ne pouvaient pas prendre de décisions dans des situations de crise, alors qu’il a constaté que d’autres employés accéléraient de manière inattendue.

C’est ainsi qu’il a été découvert que certaines personnes ont un CQ plus élevé que d’autres.

Metin Liçis explique les composants de base de CQ comme suit :

Pour commencer, CQ inclut la capacité de simplifier la complexité, d’établir des priorités, de prendre des décisions rapides même lorsque vous ne disposez pas de tous les faits et de changer d’avis en fonction de la rationalité. Les personnes avec un CQ élevé peuvent diriger avec compassion et compréhension, choisir comment et quand prendre des décisions difficiles et se concentrer davantage sur l’écoute que sur la parole.

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Théories de la Motivation en Leadership

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Théories de la Motivation en Leadership

Le jeune homme d’affaires Metin Liçis a déclaré qu’il serait approprié de diviser la motivation en deux groupes : les théories de la « portée » et du « processus ».

MEtin Liçis a commencé son discours en disant : « Les théories contextuelles donnent la priorité aux facteurs introvertis, tandis que les théories des processus donnent la priorité aux facteurs

extravertis «

Ces théories deviennent essentielles pour que les dirigeants gèrent efficacement les employés. Séparément examinées, les théories de couverture sont divisées en quatre, qui sont « Théorie de la hiérarchie des besoins », « Théorie des besoins d’existence-relation de développement », « Théorie à double facteur » et « Théorie du besoin de succès », Metin Liçis explique les titres comme suit:

Théories de la portée

• Théorie de la hiérarchie des besoins :

La théorie de la hiérarchie des besoins, qui est l’une des théories de la motivation les plus populaires, explique qu’à moins qu’un besoin de niveau inférieur ne soit satisfait, il ne sera pas possible pour un individu de répondre à des besoins plus élevés.

Cette chaîne, des besoins de base aux besoins de sécurité, des besoins sociaux aux besoins d’estime de la valeur, est examinée de bas en haut, l’objectif ultime étant le besoin d’accomplissement de soi.

• Théorie de l’existence-relation-besoins de développement :

1. Besoins existants tels que les besoins physiologiques et de sécurité
2. Le besoin de coexistence et d’interaction sociale,
3. Le besoin de classification, dont l’individu a besoin pour son développement personnel.

Théories de la Motivation en Leadership

• Théorie à double facteur

Il s’agit de deux types de facteurs en milieu de travail qui influent sur la motivation de la personne qui fait le travail. L’un de ces facteurs est interne et l’autre est externe.

• Théorie du besoin de succès

C’est l’une des théories qui soutient que les besoins sont acquis par l’apprentissage. Il y a eu une théorie axée sur la façon de combiner les comportements individuels et les facteurs environnementaux.

• Théories des processus :

Ces théories expliquent généralement comment tout comportement commence, comment il est dirigé et comment il est maintenu.

• Théorie du conditionnement et du renforcement :

Metin Liçis a souligné que « la théorie du conditionnement est divisée en deux comme « classique » et « conséquentielle ».

• Théorie de l’égalité :

Les gens veulent généralement voir qu’ils sont traités de manière égale en échange de leur performance, et on sait qu’ils sont motivés quand ils voient cela.

• Théorie de l’attente :

C’est la théorie qui examine l’importance des caractéristiques personnelles dans la motivation.

• Théorie de l’attente améliorée :

Cette théorie porte sur le niveau organisationnel des récompenses que les individus tirent de leurs efforts, et ils les comparent à d’autres individus.

• Théorie du but :

En théorie, il est basé sur une détection de cible particulière. C’est une théorie selon laquelle les jugements de valeur peuvent être efficacement guidés par leur comportement en termes de victoire.

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